苏城外第1675篇 

"培育发现问题的文化，培育接受批评的文化，培育相互提醒的文化，培育不断改进的文化。"

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苏城外会议室的墙上刻着这样四句话。

*苏城外会议室墙面文字

文化是精神的食粮，气质是灵魂的芬芳。当校园孕育学术以外的文化时，它则是这所学校背后管理团队的气质。

同学们在校的日子，老师们也在学习。教师是人类文明的火种，但当老师转换身份成为“学生”，从学习的角度研究如何为学校师资管理献一份力时，事情变得有趣了起来。

我们邀请到了英格玛管理公司的胡老师，为苏城外的中层管理干部充电赋能。

胡晓莉，5 年世界 500 强企业人力资源管理高管，为华为、上汽世界 500 强企业面试 2000+人，成功招聘 500+人，员工留存率高达 100%

英格玛胡老师带来《冰山之下-面试官的深度识人术》的培训，从胜任力冰山模型出发，帮助我们从科学的角度，去掌握面试的底层逻辑，为今后引入优质人才奠定理论基础，积极面对新形势带来的任务、挑战。

什么是胜任力冰山模型？

胜任力冰山模型是组织行为学与人力资源管理的基石，其核心理念为——真正决定卓越表现的，往往是那些看不见的内在力量。在实际应用中，面试官需结合技能测试与深度访谈结果，实现人才的科学管理与开发。

全球50位具影响力的商业思想家之一丹尼尔·平克提到，冰山下的能力素质决定一个人在岗位上持续做好事务、具有发展潜力的概率能达到75%。

自2023年起，众多用人单位对学历的要求一路攀升。胡老师举了一个工厂的例子，此前技术工拥有大专学历即可，但在2023年后，各大单位对于人才质量的要求直线上升。作为一所经历着从“量”到“质”转变的学校，我们必须转换思想，对于人才的要求要进一步深化。

陈杰校长表示，对于一所学校，中层干部不仅是决策的参与者，也是推动者和落实者。

在致辞环节，陈校长更是强调，干部们要立足实际，在培训中提升认知。在这样一个不断变化发展的时代，苏城外的教育同仁们应当思考如何破解变革难题，优化识人流程。

这是一场别开生面的管理团队培训。

你们以为苏城外的培训是怎样的？全程特邀嘉宾滔滔不绝？台下的人做自己的事或昏昏欲睡？

不。苏城外管理团队培训在实践中深化理解，用丰富的例子还原真实现场。

台上的主角是嘉宾、校长，台下更有来自一线的招聘负责人、管理者成为隐藏的主角。老师们坐在台下，三人一组，以访谈者、受访者、观察员等角色为基本架构，对培训内容进行演练与测试。在胡老师的带领下，台下的老师们交流阵阵，不乏笑语。

胡老师强调，做好面试官的学问很大，不仅要注意面试体验、流程组织顺畅度，更要做到去权威化、在交流中以平等的姿态相对。

被誉为“美国当代最成功最伟大的企业家”的杰克·韦尔奇曾袒露自己的识人效度为0.7（总计为1）。胡老师称，这是个很高的数字标准。很多时候，人们往往会陷入自我的误区，认为自己满腹知识、权力在握、慧眼识珠、唯我独尊，但实际上，越能掌握对话、从平等的视角走进他人内心，才越靠近真正的成功。

自我之外，人是群居动物。陈校长直言，大家该独当一面，胸怀全局。苏城外要实现管理张力化、结构化。各部门之间要打破壁垒，形成合力。

陈校长说：“我不想成为学校管理的天花板。”

天花板，意味着顶部。一个团队在走到了顶点之后，又该何去何从？

在讲解行为面试技术要点时，胡老师要求大家要心中有秤。

一个面试官的责任，代表着整个团队的态度。一个专业的团队，更需要秉承科学的态度。英格玛管理公司为苏城外引入STAR结构化工具用以识人。以此，面试官可将经历转化为能力证明，从量化的角度更为直观地理解个人价值，确保每个候选人都能“被看见”。

团队的高度依赖管理的高度。（陈杰校长语）

天花板会随着个人前进的脚步，被越顶越高。

苏城外，永远向着顶点进发。

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在今日的教师招聘培训中，我深刻体会到STAR提问工具、行为面试法与标杆行为法识人的精妙结合。通过模拟情境提问，我们得以透视候选人处理复杂问题的逻辑链条；而行为面试法则让我们聚焦真实案例中的细节，甄别其价值观与行动力。标杆行为法更从职业素养的维度，帮助我们识别出能与国际化教育理念同频共振的教师。

这些工具不仅是技术，更是教育的温度计。当候选人讲述“在冲突中如何引导学生自主解决”时，我看到的不仅是教学能力，更是对学生思维火种的呵护；当追问“失败经历如何转化为成长”时，答案里跃动的反思意识，正是教育者最珍贵的底色。

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识人善任，管理有方。

今天的培训让我深刻体会到，管理不仅是技巧，更是一门科学。培训中科学的方法让我印象深刻。例如:STAR工具教会我如何通过具体情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）精准提问，真正挖掘身边人的实际能力。而胜任力冰山模型则提醒我，表象的技能（冰山上）易见，底层的动机、价值观（冰山下）才是决定长期匹配的关键。  
作为管理者，未来我会更注重：  
1. 提问设计:用STAR聚焦事实，减少主观判断；  
2. 深度观察:通过行为细节洞察不同人的潜在特质；  
3. 人岗匹配:不仅关注“能做”，更思考“是否愿意做、适合做”。

管理即“借事修人”，这次培训为我的识人用人提供了清晰框架，也让我反思自身领导力的提升方向。  

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今日的招聘培训让我深刻意识到，有效的招聘是实现人、岗、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的最佳目标。

面试是候选人一窥学校文化的窗口，而面试官是学校价值观传递的抓手。这对我们的面试官提出了更高的要求：要掌握从流程化到人性化的面试技巧，擅用结构化提问设计，采用STAR法则深挖真实能力；要更多关注冰山下的能力素质，通过情景模拟（如群面、角色扮演）观察候选人身上为我们所需要的关键行为特质。
同时，我们更需要强化品牌植入，在面试中主动传递学校文化理念，让候选人感受到学校的人文温度。招聘不仅仅是填补岗位空缺，更是学校人才生态的长期建设。在面试效度和人文温度之间找到平衡点，才能真正实现“招对人才、留住人才、赋能人才”。

组稿、排版、编审：品宣办